作者：劳动法律事务律师团队

一、 企业劳动用工法律风险综述
随着近些年相关法律法规的完善、政府执法力度的加强以及社会经济环境的变化，企业在经营过程中的法律合规风险日益凸显，我们将其概括为三个方面的法律困境，分别是劳动用工法律风险、合同履行法律风险、刑事犯罪法律风险。
合肥劳动法律师经对裁判文书网上全国民事案件数据进行严格统计分析后发现，排名前四的案由为合同纠纷、侵权责任纠纷、婚姻家庭纠纷以及劳动人事争议纠纷。可见劳动用工法律问题在企业日常经营管理过程中占据较大的比重。通过大数据分析，我们发现企业劳动用工法律风险有以下三方面特点：

1、企业败诉率高、举证责任重
最让企业头疼的一个劳动用工法律风险特点即是企业败诉率问题。与合同风险不同，合同交易双方主体平等，而劳动用工双方主体地位并不完全平等，企业在劳动用工中占据较为主导地位，因而在制定劳动相关法律法规时，更为注重保护劳动者利益，赋予企业更多义务，尤其是在举证责任方面，不论是司法实践，亦或是法律规定，企业所负的举证责任要高于劳动者个人。一旦发生纠纷，企业往往会因举证责任履行不到位，而处于不利地位，导致自身诉求得不到支持。

2、系普适性风险，且高概率转换为实际问题
不论是因劳动者不满意企业的待遇，或企业因种种原因与劳动者解除劳动合同，对企业而言，或许合同风险、刑事风险未必会实实在在从风险转换为实际问题，但劳动用工法律风险却是普适性风险，且最容易转换为诉讼案件，即便是大型企业也难以避免劳动纠纷产生，而中小型企业因劳动纠纷涉诉的概率更高，这与中小型企业缺乏规范的人力资源管理和风险防范体系有着必然联系。

3、诉讼多发于劳动者离职后，且多种问题并发
劳动用工诉讼风险多发于离职后，而且往往是多种问题一起爆发。劳动者在其在职期间，不会向企业提出过多诉求，而一旦到离职阶段，如若企业无法满足其需求，双方不能“和平分手”，随之而来的司法程序即难以避免。而在此阶段，劳动者往往“狮子大开口”，种种诉求会接踵而来，同时介于企业自身用工不规范，企业因此而产生经济损失难以避免，最终“人财两空”。

二、 劳动用工法律风险高发纠纷点解读
劳动用工法律风险涉及面十分广泛，具体到法律诉讼方面，数据体量最高的几类原因分析归类如下：

TOP1 经济补偿
不支付经济补偿即与劳动者各自安好、互找下家的情形，对企业自身人力资源管理的规范性要求极高，尤其是中小型企业，对人力资源管理、企业人事规章制度的梳理并不到位，因此经济补偿问题是高发于劳动者与企业之间、稳居劳动关系中涉案率最高的一类劳动用工法律风险。

TOP2 加班工资
除一些管理较为规范的大型企业，市场上绝大多数企业并未足额支付劳动者加班工资，这就导致劳动者离职后，主张加班工资成为常态。

TOP3 未签劳动合同
入职签订劳动合同系每个企业的必备程序，但很多企业对于劳动者入职方面内部人事管理规范意识并不高，甚至有大量企业因无规范入职流程，导致职工入职后并未与企业签订劳动合同而引发法律纠纷。需要提醒企业管理者注意的是，企业用工之日起即应当签订劳动合同，法律允许的“缓冲期”系企业用工之日起一个月内，超过一个月但在1年内签订劳动合同的，则需按月支付双倍工资，若超过1年仍未签订劳动合同，视为签订无固定期限劳动合同，同时支付11个月的双倍工资。

TOP4 社保、福利
劳动者的社保、福利意识逐渐加强，尤其是进入职场的90后，和即将进入职场的00后，而80、70几代劳动者的社保和福利意识也在觉醒。企业应该了解，按照国家劳动法规定：缴纳社保、依法为员工提供福利，享有法定节假日，包括医疗期、婚假、产假、年休假等是企业员工合法权益，这些基本法律规定，企业都应当予以重视，以免因此产生纠纷，引发法律风险。需要提醒企业家注意的是，劳动部门对企业社保缴纳情况予以监管，企业未为员工缴纳社保，有可能会面临行政处罚，尤其在“社保入税”后，企业的税收、社保风险都相应增加。

TOP5 拖欠工资
近年来，经济形势并不理想，企业压力大，大量企业因资金周转问题，致使员工工资无法按时或足额发放，这会导致员工离职，进而成为双方纠纷的导火索。

除了上述总结的诉讼高发纠纷点之外，企业劳动用工法律风险还具体体现在企业劳动用工的各个环节。

招聘阶段
招聘阶段常见法律风险体现在招聘时承诺的待遇或招聘广告上载明的待遇，与实际签订劳动合同的待遇并不符，这也是劳动者最为看重的一点，容易导致劳动者在入职后与企业产生纠纷。

入职阶段
入职阶段常见法律风险体现在未签订劳动合同，未办理职工名册、做入职信息登记，约定试用期不合法，未购买社保。

劳动者试用阶段
试用期被证明不符合录用条件而解除劳动合同是试用阶段最常见的法律风险，也是企业解除劳动合同时适用较多的一条规定，但往往企业解除劳动合同行为不符合该条的要求而败诉。

用工阶段
用工阶段法律风险非常之多，常见且高发法律风险有：职工违反规章制度、员工手册时企业的处理行为、未支付加班工资、劳动时间安排超过法定期限而被认定为加班、未安排年休假、产假不符合法律的规定、职工医疗期企业的处理、降职降薪风险、调岗调薪风险、职业病相关的法律风险、职工请假到期不到岗的处理、职工旷工的处理、职工工伤相关的法律风险、职工的考勤考核、签订服务期是否合法的风险等等。

企业员工离职阶段
离职阶段最常见的法律风险有：解除劳动合同的风险、支付经济补偿金的风险、支付赔偿金的风险、员工不进行工作交接的风险等。

员工离职后
员工离职后，对企业而言也存在风险，尤其是对高新技术产业的企业，负有保密义务的员工违反竞业限制条款的风险是最为高发的风险。


三、 劳动用工法律风险防范几大要点提示

1、企业应着重提高劳动用工法律风险防范意识。
追究经济利益最大化更让企业管理者关注，从而忽视人事管理，往往也缺乏劳动用工法律风险防范意识。因此，对于企业，首先应当提高劳动用工风险防范意识，尤其是劳动密集型企业和高新技术产业。前者劳动用工量大，产生纠纷多，后者员工更具有专业技术性，不管是培养之后跳槽，还是跳槽之后泄密，都对企业会产生难以估量的损失。

2、加强企业人事管理制度。
多数企业缺乏人事管理制度，这就导致后续人事管理无制度依据，增加企业的举证难度。因此，在此建议民营企业加强自身企业的人事管理制度，建立专业的人事制度，包括入职流程制度、员工手册、岗位明细、考勤考核制度、请假制度、薪资制度、离职手续制度等，同时制作相关表格，如员工入职信息登记表、员工离职信息登记表、请假审批表、离职申请表、解除劳动合同通知书、考勤考核记录表等等。制度的规范化才能让企业管理有据可依。

3、提高企业人事管理能力。
在实践中，也遇到大量企业，有相关人事管理制度，但是缺乏专业的人事管理。很多企业并没有专门的人力资源部门，也并非是专人管理，这就导致企业人事管理混乱，制度无法施行，最终结果是产生纠纷时，企业制度仅仅是一纸空文，法律风险仍居高不下。

4、注重高发纠纷点的防范。
企业在正式用工阶段面临的法律风险非常之多，人事管理的方方面面，都可能导致风险的产生，而且制度、管理、风险环环相扣，由因得果，企业难以做到兼顾方方面面，但可以针对高发的用工纠纷风险进行重点关注、重点防范，参加相关学习、培训。

5、建立劳动用工风险防范体系。
劳动用工风险防范体系包括但不限于聘请法务人员、人力资源管理人员在企业专门防范，也可以与律师事务所展开合作，聘请律师事务所的劳动关系律师团队为自己企业梳理规章制度、为企业日常劳动用工行为提供法律意见和支持、参与与劳动者之间的谈判，尤其在调岗、调薪、协商解除劳动合同等方面，谈判的效果往往要高于强硬手段的效果。企业建立该风险防范体系同时建立劳动风险处理程序，一旦发现有劳动风险可能性，即能及时作出响应，避免问题扩大化，掌握风险解决主动权，降低企业投入成本。

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