对离职员工是否可以不支付年终奖 |劳动法律师解读
2020-11-04
[摘要]年终奖属于劳动者的工资组成部分，用人单位应当按照约定或者规章制度的规定依法足额支付，不能对离职员工任意性的不发放年终奖，应当通过制定合法合理的规章制度对员工离职与年终奖发放问题进行管理。
作者：谢丽娜、杜童心 兰台律师事务所 劳动法律团队
前言
近期，离职员工向用人单位主张支付离职前年终奖的劳动争议案件属于高发争议，在员工离职的情况下，常见的争议事项包括：在职时间未满整年度是否发放年终奖、离职前未进行年度考核是否发放年终奖、离职时年终奖尚未发放是否可以不支付年终奖等。
裁判机构对于此类争议的审理思路及事实审查较之前几年更为谨慎。以下，我们将结合法律法规的规定以及司法实践的裁判观点，围绕年终奖的性质、年终奖的发放依据、司法实践观点等进行分析，以供读者参考和讨论。
根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）的相关规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额中包括奖金。《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释中将奖金的范围进一步明确，包括生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖属于工资的组成部分基本不存在争议。根据《劳动法》第五十条的规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。
司法实践中在审查年终奖争议时裁判者会首先查明劳动者主张年终奖的依据。
《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。
第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
《劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。
第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。
结合上述法律规定以及司法实践经验，我们对年终奖争议类案件审查思路梳理如下。
01、劳动者的工资构成中是否包含年终奖
主要审查依据为劳动合同以及相关协议、offer中是否存在关于年终奖的约定、薪酬相关的规章制度中是否存在关于年终奖的规定以及用人单位与劳动者在实际履行劳动合同过程中是否发放年终奖等。
如果双方存在关于年终奖的约定或者制度规定，那么，就说明年终奖是劳动者工资的一部分，用人单位不能随意侵害劳动者获得劳动报酬的权利，应当按照双方的约定或者制度的规定向劳动者支付年终奖。除此以外，还有一种情形，关于年终奖即不存在劳动合同约定，也不存在规章制度的规定，但用人单位在实际履行劳动合同过程中存在支付年终奖的事实。在既往案件中，如双方劳动合同或者规章制度中缺乏明确约定或规定的，部分裁判者的观点为年终奖的支付属于用人单位根据自身经营情况决定的事项，属于用人单位自主经营权范畴，用人单位有权决定是否支付以及支付金额。
但是，在近期的司法实践中，对于此类情形的审查也更趋于严格，即便没有劳动合同的约定或者规章制度的规定，鉴于双方实际存在发放年终奖的情形，而用人单位对于工资减少承担举证责任，
因此，用人单位应当就年终奖不予发放、减少发放以及单位其他员工是否发放年终奖等问题进行说明和举证。如用人单位不能证实不予支付年终奖存在合法依据且当年度公司存在支付年终奖的情形的，用人单位应当承担不利后果，裁判机构有可能采信劳动者关于年终奖支付以及金额的主张。
02、用人单位不向离职员工支付年终奖是否符合劳动合同约定或规章制度的规定
1.劳动合同的约定不能违反法律规定侵害劳动者合法权益
如双方劳动合同中存在关于年终奖的约定，其合法有效适用的前提是该约定不得违反法律法规的强制性规定，不得侵害劳动者合法权益。
根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。根据上述法律规定，年终奖属于劳动者工资报酬的一部分，而劳动合同约定的年终奖发放事宜不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者获得工资报酬的权利。
以下约定有可能被认定为存在无效情形：如，仅以劳动者在年度内是否离职为标准决定是否支付年终奖、仅以劳动者在年终奖发放时是否在职为标准决定是否支付年终奖。上述支付条件没有体现出劳动者付出的劳动与年终奖之间的关联性，而是以与劳动者的工作和劳动无关的因素决定劳动者是否享有年终奖，有可能被认定为用人单位免除了支付工资的法定义务、排除了劳动者的合法权益，从而被认定为上述不支付年终奖的约定无效。
2.规章制度应当经过民主制定程序和公示程序，且内容不得违反法律法规的规定，不得侵害劳动者合法权益
《劳动合同法》第四条规定了用人单位应当依法制定规章制度，并向劳动者进行公示，在制定关于劳动报酬的规章制度时应当经过民主制定程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
在司法实践中，如用人单位主张依据规章制度的规定不予发放劳动者年终奖，其制定的规章制度应当经过民主制定程序和公示程序，且不得违反法律法规的规定。换言之，若用人单位制定的薪酬相关规章制度未经过民主制定程序及公示程序，则可能导致不能对劳动者合法有效适用，不能作为审理依据。即使在经过民主制定程序和公示程序的情况下，制度内容亦不得违反法律法规的规定，侵害劳动者的合法权益。
假设规章制度中规定的年终奖支付条件如上文中指出的劳动合同约定情形类似，没有体现出劳动者付出的劳动与年终奖之间的关联性，而是以与劳动者的工作和劳动无关的在职时间、发放时间等因素决定劳动者是否享有年终奖，有可能被认定为用人单位免除了支付工资的法定义务、排除了劳动者的合法权益，从而被认定为规章制度违反法律规定而被排除适用。
例如，在北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议二审民事判决书中法院认为，凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
此外，对于用人单位的规章制度违法的，还有可能承担行政处罚以及民事赔偿的后果[1]，劳动者可以以此为由主张解除劳动合同[2]，用人单位应当支付经济补偿金。
03、薪酬相关的规章制度在可以合法有效适用的前提下，需要审查用人单位是否严格按照制度规定的程序、条件执行，且支付年终奖的条件是否合理性
所谓支付年终奖条件的合理性，包括确定年终奖金额的各种考量因素是否合理、不予支付的情形是否合理等，有些金融机构类的用人单位还存在递延支付的规定，此时还需要考量递延支付的条件是否合理、不予支付递延奖金的条件是否合理等。此外，司法实践中还会对确定年终奖的程序是否合法进行审查，也即，用人单位应当按照制度规定的程序确定年终奖，如未按照制度规定执行，则存在因年终奖的执行程序不合法而被认定为无效的风险。
鉴于本文讨论的范围主要集中在员工离职情况下是否享有年终奖问题，因此暂不对于确定年终奖数额的合法性与合理性进行分析，以下仅就规章制度中规定的离职不发年终奖的裁判观点进行梳理。
1.若根据行业特点、用人单位的业务特性以及劳动者的岗位职责，劳动者是否离职与其是否可以获得年终奖存在合理关联的，如用人单位对特定岗位有相关制度规定离职后无法取得年终奖且已经过民主公示程序，则裁判机构支持离职员工取得年终奖的可能性较小
考虑到不同行业的特点，对于收益具有高风险性，且风险暴露具有滞后性的投资类企业，从法律法规和司法实践的发展趋势来看，对于此种行业的特殊岗位人员，公司将不提前离职设为年终奖发放条件具备一定的合法性和合理性基础。
例如，根据《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第30条，证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。
《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。此种递延支付主要考虑到基于金融行业的特点，风险暴露具有滞后性。而对于一些投资类型的行业，奖金对应的工作职责可能还包含对于项目长期投后管理的激励，
因此，劳动者离职后不能履行对项目的管理职责，不予发放离职后一定比例的奖励亦具有合理性。
在“缪文蓓与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷上诉案”【(2019)沪02民终789号】一案中，劳动者要求公司支付2016年度应发未发递延奖金，法院查明，劳动者在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上签字，其中载明：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，经部门管理层一致同意后可以另行协商确定”。法院审理认为，劳动者已明确知晓“离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金”，因此对其诉讼请求不予支持。
2.若年终奖的考核方式和发放条件已在相关规章制度中进行规定并经过民主公示程序，员工主动在未达成年终奖发放条件的情况下离职，且则裁判机构支持离职员工享有年终奖的可能性较小
例如，用人单位已经在年终奖相关的规章制度中，对年终奖考核方式、考核内容、考核时间、年终奖发放条件、发放时间等内容进行明确规定，且制度经过民主制定程序并事先告知员工，用人单位已经最大限度的保障了员工的知情权，而员工对年终奖的支付条件在充分知情的情况下，仍然在考核期限内自行提出离职，用人单位无法对其进行考核，进而导致无法确定员工是否可享有年终奖以及年终奖的金额。在此情形下，员工事先可以对自己的行为后果作出预测，掌握是否获得年终奖的主动性，因而如员工仍然选择主动离职后又向用人单位主张支付年终奖的，其主张缺乏合法有效的依据，被支持的可能性较小。
3.如年终奖已在相关规章制度中规定为公司鼓励员工长期为用人单位服务的一种激励，在制度已经过民主公示程序的情况下，裁判机构支持离职员工取得年终奖的可能性较小
在“上诉人A某因劳动合同纠纷”【(2013)沪一中民三(民)终字第909号】一案中，2012年劳动者向公司主动发出辞职通知，之后即通过诉讼方式向某公司请求支付2008年至2012年递延奖金。公司的《递延奖金管理流程》规定：……2、术语和定义……2.2递延奖金指核心岗位员工在未来一定时间内分享公司未来收益的一种权利，是公司在各种现金奖金等短期激励外，特别对核心岗位员工提供的一种长期激励。每年的递延奖金均为5年递延奖金，即每年初分配上年度递延奖金额度，并从第二年开始分5年兑现。……每年的递延奖金不具有连续性。公司每年在递延奖金分配通知中对递延奖金受益人基本条件进行调整确认，各体系应在符合基本受益条件的员工中筛选具体的递延奖金受益人。……4、递延奖金兑现，……4.2其他兑现情况，递延奖金受益人未到递延奖金兑现时间离开公司的，将丧失兑现所有递延奖金……。法院经过审理认定根据公司规章制度对递延奖金的定性和发放条件进行了规定，且已经过民主公示程序，劳动者不符合递延奖金的获得条件，因而不予支持劳动者的诉求。
不同的用人单位对于年终奖的设置存在不同的考量因素，如用人单位期望通过年终奖鼓励劳动者在职的稳定性，建议用人单位在有关奖金发放的规章制度中明确年终奖性质和含义，年终奖属于公司对员工的一种具有长期激励的奖励，以加强有关离职人员不享有当年终奖的合理性。
4.如用人单位确实存在支付年终奖的事实，但是又缺乏关于支付年终奖的条件的合法有效的规定或者双方明确约定的，则裁判机构倾向于从公平原则出发，按照员工实际工作时间支持一定比例的年终奖
在“珠峰财产保险股份有限公司北京分公司与刘荣劳动争议”【(2019)京01民终8765号】一案中，双方认可劳动者每月工资包含年终奖480元，年终奖工资根据考核情况于次年年初发放，公司在《员工离职管理办法》中规定，当年离职员工不享受当年的年终奖工资为由不同意支付，法院审理认为，公司既未举证证明在制定《员工离职管理办法》时经过民主程序，亦未证明其将该项制度向劳动者公示或告知，故该项制度对劳动者没有约束力。且年终奖工资是劳动者的薪酬组成部分，如员工工作未满整年中途离职，也有权按照其工作的实际时间获得报酬。
一些地区还针对年终奖按在职时间比例折算制定了规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定，“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。此外，在用人单位单方解除劳动者的情况下，如最终被裁判机构认定为违法解除，则也应当应依照劳动者当年度的工作时间按比例支付其年终奖[3]。
结语
综上所述，年终奖属于劳动者的工资组成部分，用人单位应当按照约定或者规章制度的规定依法足额支付，不能对离职员工任意性的不发放年终奖，应当通过制定合法合理的规章制度对员工离职与年终奖发放问题进行管理。
若仅把视角落在“离职是否发放年终奖”或者“如何规定离职员工不享有年终奖有效”上，可能就会陷入表象而没有抓住问题的实质，局限在个案的裁判结果中产生更多的迷惑，对不同的裁判观点感到无所适从。但如果能够充分考虑本单位的经营特点、经营目标、监管要求、不同岗位职责和要求以及对员工的管理需要等因素，认真制定和执行规章制度，明确年终奖的性质、评定因素与方法、发放条件、不予发放条件等，通过合法有效的规章制度对员工进行管理。让员工对其自身行为对薪酬的影响有所预期、形成事先管理和过程管理，则可以最大限度的避免争议的发生。且在发生争议的情况下，合法有效的规章制度可以作为劳动争议案件的审理依据，为用人单位赢得有利的诉讼空间，避免通过案件形成不良的示范效应产生系统性风险。
注释
[1] 《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
[2] 《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
[3] 汇中利通投资管理（北京）有限公司与马海涛劳动争议二审民事判决书【(2019)京03民终10491号】。
前言
近期，离职员工向用人单位主张支付离职前年终奖的劳动争议案件属于高发争议，在员工离职的情况下，常见的争议事项包括：在职时间未满整年度是否发放年终奖、离职前未进行年度考核是否发放年终奖、离职时年终奖尚未发放是否可以不支付年终奖等。
裁判机构对于此类争议的审理思路及事实审查较之前几年更为谨慎。以下，我们将结合法律法规的规定以及司法实践的裁判观点，围绕年终奖的性质、年终奖的发放依据、司法实践观点等进行分析，以供读者参考和讨论。
一、关于年终奖的性质
根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）的相关规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额中包括奖金。《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释中将奖金的范围进一步明确，包括生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖属于工资的组成部分基本不存在争议。根据《劳动法》第五十条的规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。
二、关于年终奖的支付依据
司法实践中在审查年终奖争议时裁判者会首先查明劳动者主张年终奖的依据。
《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。
第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
《劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。
第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。
结合上述法律规定以及司法实践经验，我们对年终奖争议类案件审查思路梳理如下。
01、劳动者的工资构成中是否包含年终奖
主要审查依据为劳动合同以及相关协议、offer中是否存在关于年终奖的约定、薪酬相关的规章制度中是否存在关于年终奖的规定以及用人单位与劳动者在实际履行劳动合同过程中是否发放年终奖等。
如果双方存在关于年终奖的约定或者制度规定，那么，就说明年终奖是劳动者工资的一部分，用人单位不能随意侵害劳动者获得劳动报酬的权利，应当按照双方的约定或者制度的规定向劳动者支付年终奖。除此以外，还有一种情形，关于年终奖即不存在劳动合同约定，也不存在规章制度的规定，但用人单位在实际履行劳动合同过程中存在支付年终奖的事实。在既往案件中，如双方劳动合同或者规章制度中缺乏明确约定或规定的，部分裁判者的观点为年终奖的支付属于用人单位根据自身经营情况决定的事项，属于用人单位自主经营权范畴，用人单位有权决定是否支付以及支付金额。
但是，在近期的司法实践中，对于此类情形的审查也更趋于严格，即便没有劳动合同的约定或者规章制度的规定，鉴于双方实际存在发放年终奖的情形，而用人单位对于工资减少承担举证责任，
因此，用人单位应当就年终奖不予发放、减少发放以及单位其他员工是否发放年终奖等问题进行说明和举证。如用人单位不能证实不予支付年终奖存在合法依据且当年度公司存在支付年终奖的情形的，用人单位应当承担不利后果，裁判机构有可能采信劳动者关于年终奖支付以及金额的主张。
02、用人单位不向离职员工支付年终奖是否符合劳动合同约定或规章制度的规定
1.劳动合同的约定不能违反法律规定侵害劳动者合法权益
如双方劳动合同中存在关于年终奖的约定，其合法有效适用的前提是该约定不得违反法律法规的强制性规定，不得侵害劳动者合法权益。
根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。根据上述法律规定，年终奖属于劳动者工资报酬的一部分，而劳动合同约定的年终奖发放事宜不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者获得工资报酬的权利。
以下约定有可能被认定为存在无效情形：如，仅以劳动者在年度内是否离职为标准决定是否支付年终奖、仅以劳动者在年终奖发放时是否在职为标准决定是否支付年终奖。上述支付条件没有体现出劳动者付出的劳动与年终奖之间的关联性，而是以与劳动者的工作和劳动无关的因素决定劳动者是否享有年终奖，有可能被认定为用人单位免除了支付工资的法定义务、排除了劳动者的合法权益，从而被认定为上述不支付年终奖的约定无效。
2.规章制度应当经过民主制定程序和公示程序，且内容不得违反法律法规的规定，不得侵害劳动者合法权益
《劳动合同法》第四条规定了用人单位应当依法制定规章制度，并向劳动者进行公示，在制定关于劳动报酬的规章制度时应当经过民主制定程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
在司法实践中，如用人单位主张依据规章制度的规定不予发放劳动者年终奖，其制定的规章制度应当经过民主制定程序和公示程序，且不得违反法律法规的规定。换言之，若用人单位制定的薪酬相关规章制度未经过民主制定程序及公示程序，则可能导致不能对劳动者合法有效适用，不能作为审理依据。即使在经过民主制定程序和公示程序的情况下，制度内容亦不得违反法律法规的规定，侵害劳动者的合法权益。
假设规章制度中规定的年终奖支付条件如上文中指出的劳动合同约定情形类似，没有体现出劳动者付出的劳动与年终奖之间的关联性，而是以与劳动者的工作和劳动无关的在职时间、发放时间等因素决定劳动者是否享有年终奖，有可能被认定为用人单位免除了支付工资的法定义务、排除了劳动者的合法权益，从而被认定为规章制度违反法律规定而被排除适用。
例如，在北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议二审民事判决书中法院认为，凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
此外，对于用人单位的规章制度违法的，还有可能承担行政处罚以及民事赔偿的后果[1]，劳动者可以以此为由主张解除劳动合同[2]，用人单位应当支付经济补偿金。
03、薪酬相关的规章制度在可以合法有效适用的前提下，需要审查用人单位是否严格按照制度规定的程序、条件执行，且支付年终奖的条件是否合理性
所谓支付年终奖条件的合理性，包括确定年终奖金额的各种考量因素是否合理、不予支付的情形是否合理等，有些金融机构类的用人单位还存在递延支付的规定，此时还需要考量递延支付的条件是否合理、不予支付递延奖金的条件是否合理等。此外，司法实践中还会对确定年终奖的程序是否合法进行审查，也即，用人单位应当按照制度规定的程序确定年终奖，如未按照制度规定执行，则存在因年终奖的执行程序不合法而被认定为无效的风险。
鉴于本文讨论的范围主要集中在员工离职情况下是否享有年终奖问题，因此暂不对于确定年终奖数额的合法性与合理性进行分析，以下仅就规章制度中规定的离职不发年终奖的裁判观点进行梳理。
1.若根据行业特点、用人单位的业务特性以及劳动者的岗位职责，劳动者是否离职与其是否可以获得年终奖存在合理关联的，如用人单位对特定岗位有相关制度规定离职后无法取得年终奖且已经过民主公示程序，则裁判机构支持离职员工取得年终奖的可能性较小
考虑到不同行业的特点，对于收益具有高风险性，且风险暴露具有滞后性的投资类企业，从法律法规和司法实践的发展趋势来看，对于此种行业的特殊岗位人员，公司将不提前离职设为年终奖发放条件具备一定的合法性和合理性基础。
例如，根据《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第30条，证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。
《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。此种递延支付主要考虑到基于金融行业的特点，风险暴露具有滞后性。而对于一些投资类型的行业，奖金对应的工作职责可能还包含对于项目长期投后管理的激励，
因此，劳动者离职后不能履行对项目的管理职责，不予发放离职后一定比例的奖励亦具有合理性。
在“缪文蓓与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷上诉案”【(2019)沪02民终789号】一案中，劳动者要求公司支付2016年度应发未发递延奖金，法院查明，劳动者在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上签字，其中载明：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，经部门管理层一致同意后可以另行协商确定”。法院审理认为，劳动者已明确知晓“离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金”，因此对其诉讼请求不予支持。
2.若年终奖的考核方式和发放条件已在相关规章制度中进行规定并经过民主公示程序，员工主动在未达成年终奖发放条件的情况下离职，且则裁判机构支持离职员工享有年终奖的可能性较小
例如，用人单位已经在年终奖相关的规章制度中，对年终奖考核方式、考核内容、考核时间、年终奖发放条件、发放时间等内容进行明确规定，且制度经过民主制定程序并事先告知员工，用人单位已经最大限度的保障了员工的知情权，而员工对年终奖的支付条件在充分知情的情况下，仍然在考核期限内自行提出离职，用人单位无法对其进行考核，进而导致无法确定员工是否可享有年终奖以及年终奖的金额。在此情形下，员工事先可以对自己的行为后果作出预测，掌握是否获得年终奖的主动性，因而如员工仍然选择主动离职后又向用人单位主张支付年终奖的，其主张缺乏合法有效的依据，被支持的可能性较小。
3.如年终奖已在相关规章制度中规定为公司鼓励员工长期为用人单位服务的一种激励，在制度已经过民主公示程序的情况下，裁判机构支持离职员工取得年终奖的可能性较小
在“上诉人A某因劳动合同纠纷”【(2013)沪一中民三(民)终字第909号】一案中，2012年劳动者向公司主动发出辞职通知，之后即通过诉讼方式向某公司请求支付2008年至2012年递延奖金。公司的《递延奖金管理流程》规定：……2、术语和定义……2.2递延奖金指核心岗位员工在未来一定时间内分享公司未来收益的一种权利，是公司在各种现金奖金等短期激励外，特别对核心岗位员工提供的一种长期激励。每年的递延奖金均为5年递延奖金，即每年初分配上年度递延奖金额度，并从第二年开始分5年兑现。……每年的递延奖金不具有连续性。公司每年在递延奖金分配通知中对递延奖金受益人基本条件进行调整确认，各体系应在符合基本受益条件的员工中筛选具体的递延奖金受益人。……4、递延奖金兑现，……4.2其他兑现情况，递延奖金受益人未到递延奖金兑现时间离开公司的，将丧失兑现所有递延奖金……。法院经过审理认定根据公司规章制度对递延奖金的定性和发放条件进行了规定，且已经过民主公示程序，劳动者不符合递延奖金的获得条件，因而不予支持劳动者的诉求。
不同的用人单位对于年终奖的设置存在不同的考量因素，如用人单位期望通过年终奖鼓励劳动者在职的稳定性，建议用人单位在有关奖金发放的规章制度中明确年终奖性质和含义，年终奖属于公司对员工的一种具有长期激励的奖励，以加强有关离职人员不享有当年终奖的合理性。
4.如用人单位确实存在支付年终奖的事实，但是又缺乏关于支付年终奖的条件的合法有效的规定或者双方明确约定的，则裁判机构倾向于从公平原则出发，按照员工实际工作时间支持一定比例的年终奖
在“珠峰财产保险股份有限公司北京分公司与刘荣劳动争议”【(2019)京01民终8765号】一案中，双方认可劳动者每月工资包含年终奖480元，年终奖工资根据考核情况于次年年初发放，公司在《员工离职管理办法》中规定，当年离职员工不享受当年的年终奖工资为由不同意支付，法院审理认为，公司既未举证证明在制定《员工离职管理办法》时经过民主程序，亦未证明其将该项制度向劳动者公示或告知，故该项制度对劳动者没有约束力。且年终奖工资是劳动者的薪酬组成部分，如员工工作未满整年中途离职，也有权按照其工作的实际时间获得报酬。
一些地区还针对年终奖按在职时间比例折算制定了规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定，“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。此外，在用人单位单方解除劳动者的情况下，如最终被裁判机构认定为违法解除，则也应当应依照劳动者当年度的工作时间按比例支付其年终奖[3]。
结语
综上所述，年终奖属于劳动者的工资组成部分，用人单位应当按照约定或者规章制度的规定依法足额支付，不能对离职员工任意性的不发放年终奖，应当通过制定合法合理的规章制度对员工离职与年终奖发放问题进行管理。
若仅把视角落在“离职是否发放年终奖”或者“如何规定离职员工不享有年终奖有效”上，可能就会陷入表象而没有抓住问题的实质，局限在个案的裁判结果中产生更多的迷惑，对不同的裁判观点感到无所适从。但如果能够充分考虑本单位的经营特点、经营目标、监管要求、不同岗位职责和要求以及对员工的管理需要等因素，认真制定和执行规章制度，明确年终奖的性质、评定因素与方法、发放条件、不予发放条件等，通过合法有效的规章制度对员工进行管理。让员工对其自身行为对薪酬的影响有所预期、形成事先管理和过程管理，则可以最大限度的避免争议的发生。且在发生争议的情况下，合法有效的规章制度可以作为劳动争议案件的审理依据，为用人单位赢得有利的诉讼空间，避免通过案件形成不良的示范效应产生系统性风险。
注释
[1] 《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
[2] 《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
[3] 汇中利通投资管理（北京）有限公司与马海涛劳动争议二审民事判决书【(2019)京03民终10491号】。
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